Si su lugar de trabajo emplea a 75 personas o más, o las empleó en los últimos 12 meses, la ley de California exige que el empleador dé 60 días de aviso por escrito antes de un despido masivo de 50 o más empleados en un período de 30 días, de una reubicación a 100 millas o más, o del cierre del lugar de trabajo. El aviso va dirigido a usted y a tres oficinas públicas. Si el empleador lo omitió, la ley lo hace responsable ante cada empleado afectado por el salario atrasado y el valor de los beneficios perdidos durante un máximo de 60 días. Un despido también puede ser ilegal por otra razón, y la ley del aviso no pregunta por qué lo escogieron a usted.
«Mañana es su último día.» Muchas veces la noticia llega así, con una caja para sus cosas y un papel para firmar. Lo que casi nunca llega es la explicación de que, en un lugar de trabajo grande, California exige avisar con 60 días de anticipación. Y si dicen que fue por «la economía» o que «no había otra opción», esa frase no responde la pregunta legal. La respuesta depende de tres datos que usted puede comprobar: el tamaño del lugar de trabajo, cuántas personas despidieron y cuánto tiempo llevaba usted allí. Aquí se explica cada uno, qué debe decir el aviso (las reglas cambiaron el 1 de enero de 2026) y cómo se calcula el valor de un aviso omitido.
Si junto con el despido le dieron un acuerdo de indemnización para firmar, lea también qué revisar antes de firmar el acuerdo de indemnización: una renuncia de reclamos puede acabar con este reclamo junto con todos los demás. Para el panorama general de sus derechos cuando su empleo está en riesgo, vea ¿Tu empleo está en riesgo?
¿Qué es la ley Cal/WARN y en qué se diferencia de la ley federal?
La ley Cal/WARN (Ley de Reajuste y Reentrenamiento de Trabajadores de California) es el Capítulo 4 de la Parte 4 de la División 2 del Código Laboral (Cód. Laboral § 1400.5). Exige aviso anticipado de un despido masivo, una reubicación o un cierre de operaciones. La ley federal WARN cubre un terreno parecido con umbrales más altos. Un despido puede quedar cubierto por una de las dos leyes, por ambas o por ninguna.
| Pregunta | California (Cal/WARN) | Ley federal WARN |
|---|---|---|
| ¿Qué empleadores quedan cubiertos? | Un «establecimiento cubierto» que emplea, o que en los últimos 12 meses empleó, a 75 o más personas. El EDD lo describe como empleados de tiempo completo y de medio tiempo. | Empleadores con 100 o más empleados de tiempo completo. |
| ¿Qué exige el aviso? | El despido de 50 o más empleados del establecimiento en cualquier período de 30 días, sin importar qué parte de la plantilla sean. Una reubicación a 100 millas o más. Un cierre o casi cierre. | El cierre de una planta que afecte a 50 o más empleados en 30 días. El despido de 50 a 499 empleados de tiempo completo que sea al menos un tercio de la plantilla de tiempo completo del lugar. El despido de 500 o más. |
| ¿Con cuánta anticipación? | 60 días, por escrito. | 60 días, por escrito. |
| ¿A quién se avisa? | A los empleados afectados, al EDD, a la junta local de desarrollo de la fuerza laboral y al principal funcionario electo de cada ciudad y condado donde ocurra el evento. | A los empleados afectados o a su representante, a la unidad estatal para trabajadores desplazados y al principal funcionario electo del gobierno local. |
| ¿Qué cuesta un aviso omitido? | Salario atrasado y beneficios hasta por 60 días, y una multa civil de hasta $500 por día por no avisar a las oficinas públicas. | Salario atrasado y beneficios por el período de la violación, hasta 60 días. |
La comparación sigue el cuadro del Departamento de Desarrollo del Empleo (EDD) y las leyes que cita. Lo que importa en la práctica es la diferencia entre umbrales. Un lugar de trabajo con 80 empleados que despide a 50 está dentro de Cal/WARN y fuera de la ley federal, de modo que quien consulte solo las reglas federales concluiría, por error, que no le debían aviso.
¿Aplica la ley Cal/WARN a su despido?
Revise cinco preguntas. Si la respuesta a alguna es «no», conviene confirmarla con un abogado en lugar de aceptar lo que diga el empleador, porque cada una depende de datos que el empleador controla.
1. ¿Era un establecimiento cubierto?
La ley cuenta el centro de trabajo, no la empresa. Un «establecimiento cubierto» es una instalación industrial o comercial, o parte de ella, que emplea o en los 12 meses anteriores empleó a 75 o más personas (Cód. Laboral § 1400.5(a)). La mirada hacia atrás importa: un lugar de trabajo que bajó de 75 por despidos anteriores puede seguir cubierto. Una empresa grande con una oficina pequeña en San Francisco se mide por esa oficina, y cómo se asigna a un centro de trabajo a quienes trabajan a distancia es una pregunta para un abogado, no una regla que se deba dar por hecha.
2. ¿Fue un despido masivo, una reubicación o un cierre?
La ley define cada término (Cód. Laboral § 1400.5(c)–(f)):
- Despido: la separación de un puesto por falta de fondos o falta de trabajo. Un despido por desempeño o por conducta no es un despido en este sentido.
- Despido masivo: el despido de 50 o más empleados del establecimiento cubierto durante cualquier período de 30 días.
- Reubicación: trasladar todas o casi todas las operaciones del establecimiento a un lugar a 100 millas o más.
- Cierre: el cese o casi cese de las operaciones del establecimiento.
Los despidos repartidos en varias rondas pueden sumarse. La ley cuenta los despidos durante cualquier período de 30 días, así que pregunte cuántas personas despidieron en las semanas alrededor de su fecha, no solo el día en que le tocó a usted.
3. ¿Es usted un «empleado» según la ley?
Empleado es la persona que trabajó para el empleador al menos 6 de los 12 meses anteriores a la fecha en que el aviso era obligatorio (Cód. Laboral § 1400.5(h)). Quien llegó dos meses antes del despido no cuenta como con derecho al aviso.
4. ¿Aplica alguna exclusión?
El capítulo no aplica al cierre o despido que resulta de terminar un proyecto determinado cuando el empleador está sujeto a la Orden de Salarios 11 (radiodifusión), 12 (cine) o 16 (ciertas ocupaciones en el sitio en construcción, perforación, tala y minería) y los empleados fueron contratados sabiendo que su trabajo duraba lo que durara ese proyecto. Tampoco aplica a empleados de temporada contratados con ese entendimiento (Cód. Laboral § 1400.5(g)).
5. ¿Se excusó el aviso?
Dos disposiciones pueden excusar el aviso, y ambas son más estrechas de lo que a veces sugieren los empleadores. La respuesta a «Mi empleador dice que no pudo avisar porque la empresa iba mal. ¿Puede hacer eso?» en las preguntas que siguen explica las dos.
¿Qué debe decir el aviso de Cal/WARN y quién debe recibirlo?
El empleador debe dar aviso por escrito, 60 días antes de que la orden surta efecto, a los empleados afectados y al EDD, a la junta local de desarrollo de la fuerza laboral y al principal funcionario electo de cada ciudad y condado donde ocurra el despido, la reubicación o el cierre (Cód. Laboral § 1401(a)). En San Francisco, la página de la ciudad enumera como destinatarios al coordinador estatal de WARN del EDD, a la oficina de desarrollo de la fuerza laboral de la ciudad dentro de la Oficina de Desarrollo Económico y de la Fuerza Laboral (OEWD) y al alcalde.
El aviso debe incluir los elementos que exige la ley federal WARN (Cód. Laboral § 1401(b)). El Proyecto de Ley del Senado 617, vigente desde el 1 de enero de 2026, agregó contenido que el aviso ahora debe incluir:
- si el empleador planea coordinar servicios, como una orientación de respuesta rápida, por medio de la junta local de desarrollo de la fuerza laboral, por medio de otra entidad o de ninguna, y organizar esos servicios dentro de los 30 días siguientes al aviso si decide coordinarlos (Cód. Laboral § 1401(c));
- el correo electrónico y el teléfono de la junta, y la descripción que fija la ley de la ayuda que ofrecen las juntas locales y los centros America’s Job Center of California a los trabajadores despedidos;
- una descripción de CalFresh, el programa estatal de asistencia alimentaria, con la línea de ayuda y un enlace a su sitio web (Cód. Laboral § 1401(d)); y
- el correo electrónico y el teléfono del propio empleador (Cód. Laboral § 1401(e)).
Un aviso que llega tarde, que llega como rumor o que omite estos datos conviene enseñarlo a un abogado. La sección de responsabilidad de la ley está redactada en torno a no dar el aviso requerido a los empleados, y si un aviso a tiempo pero incompleto sostiene un reclamo es una pregunta legal que depende de lo que falte.
¿Qué se puede reclamar por un aviso omitido de Cal/WARN?
El empleador que ordena un despido masivo, una reubicación o un cierre sin dar el aviso requerido a los empleados es responsable ante cada empleado con derecho al aviso que perdió su trabajo (Cód. Laboral § 1402(a)) por:
- Salario atrasado a la mayor de dos tarifas: el promedio de la tarifa regular que usted recibió durante los últimos tres años de su empleo, o su tarifa final; y
- El valor del costo de los beneficios que habría tenido si conservaba el empleo, incluidos los gastos médicos que usted pagó y que un plan habría cubierto.
El período es el de la violación, con un tope de 60 días o de la mitad de los días que usted trabajó para el empleador, el que sea menor (Cód. Laboral § 1402(b)). Como un empleado cubierto lleva al menos seis meses trabajando, en la mayoría de los casos el tope que aplica es el de 60 días. La responsabilidad del empleador se reduce por los salarios que le pagó durante el período de la violación (los pagos por vacaciones ya acumuladas no cuentan), por los pagos voluntarios e incondicionales que no se debían por otra causa y por los pagos que hizo a un tercero por sus beneficios, como las primas del seguro médico (Cód. Laboral § 1402(c)).
Ilustración, no es un caso que el bufete haya manejado. Un hotel con 90 empleados les dice un viernes a 60 de ellos que el lunes es su último día, y no da aviso por escrito al EDD, a la junta de la fuerza laboral ni a la ciudad. Cada empleado que haya trabajado allí al menos seis de los últimos doce meses puede tener un reclamo por hasta 60 días de salario atrasado a la mayor entre su tarifa final y el promedio de tres años, más el costo de los beneficios perdidos, menos lo que el hotel haya pagado por ese período. El hotel también puede enfrentar una multa civil de hasta $500 por cada día que no avisó a las oficinas públicas, que evita si les paga a sus empleados lo que debe dentro de las tres semanas siguientes a la orden de despido (§ 1403).
De la ley salen dos puntos más. Estos pagos no se consideran salarios para efectos del seguro de desempleo, y los beneficios de desempleo no pueden negarse ni reducirse porque usted los haya recibido (§ 1407). Y un tribunal que concluya que el empleador investigó de buena fe y tenía motivos razonables para creer que no violaba el capítulo puede reducir una multa (§ 1405).
¿Cómo saber si su empleador dio el aviso?
- Revise sus propios papeles. Busque la fecha de la carta o el correo del despido y cuente los días hasta su último día. Un aviso con fecha de menos de 60 días antes de que el despido surtiera efecto se queda corto.
- Pregunte por escrito. Envíe un correo corto a recursos humanos preguntando en qué fecha se dio aviso a los empleados, al EDD, a la junta local de desarrollo de la fuerza laboral y a la ciudad y el condado. Una pregunta directa por escrito le deja constancia, sea que la respuesta sea sí, no o silencio.
- Consulte el informe de WARN del estado. El EDD publica su informe de avisos WARN recibidos, y informes anuales de varios años, en su página de WARN del EDD (en inglés). Si aparece el aviso, llegó al estado. Si no aparece, es un motivo para preguntar más, no una prueba por sí solo.
- Sepa quién hace cumplir la ley. El Comisionado Laboral puede examinar los libros y registros del empleador, hacer cumplir los requisitos del aviso, ordenar un alivio temporal durante la investigación y emitir citaciones (§ 1406). El EDD dirige a quien quiera reportar una posible violación de Cal/WARN al Departamento de Relaciones Industriales (DIR).
¿Qué ayuda hay en San Francisco después de un despido?
La Oficina de Desarrollo Económico y de la Fuerza Laboral (OEWD) opera el programa de Respuesta Rápida (Rapid Response) de San Francisco. Sus orientaciones reúnen a un coordinador de la OEWD, personal del EDD, un representante de los San Francisco Job Centers, un agente de Covered California y un asesor federal de beneficios de la Administración de Seguridad de Beneficios del Empleado, y tratan la búsqueda de empleo, la capacitación, el seguro de desempleo y los beneficios de salud y de retiro. La página de Respuesta Rápida de la ciudad (en inglés) da el correo RapidResponseSF@sfgov.org y el teléfono 628-652-8400 para las personas afectadas por un despido. Esta ayuda es independiente de cualquier reclamo legal. Usarla no afecta un reclamo bajo Cal/WARN.
¿Qué debe hacer en los primeros días después de un despido?
- Guarde el aviso y la fecha. Conserve todos los correos, cartas y mensajes sobre el despido, con fechas y horas.
- Anote los números. Cuántos compañeros despidieron esa semana, en qué sitio y en qué departamentos. Esos datos deciden si se alcanzó el mínimo de 50 empleados.
- Reúna la prueba de su pago. Talones de pago, la carta de oferta, formularios W-2 y cartas de bonos o aumentos de sus últimos tres años. La ley usa la mayor entre su tarifa final y su promedio de tres años.
- Registre sus beneficios. La fecha en que termina su seguro médico y las cuentas médicas que pague después.
- Solicite el desempleo ya. El pago de Cal/WARN no reduce los beneficios de desempleo (§ 1407).
- Confirme su pago final. Los salarios ganados y no pagados vencen de inmediato cuando lo despiden (Cód. Laboral § 201), incluidas las vacaciones que ya acumuló. Es un pago distinto del de Cal/WARN. Si el cheque final se ve incompleto, cómo recuperar salarios no pagados explica las opciones.
- Lea antes de firmar. Un acuerdo de indemnización suele incluir una renuncia de todos los reclamos. Pregunte qué dice sobre el pago por falta de aviso y pida tiempo para revisarlo. No firme nada que no entienda.
¿Cómo encaja un reclamo de Cal/WARN con una oferta de indemnización?
Un pago de indemnización puede importar para un reclamo de Cal/WARN de dos maneras. Primero, la ley reduce la responsabilidad del empleador por los pagos voluntarios e incondicionales que no se debían por otra causa (Cód. Laboral § 1402(c)(2)). Si un pago que exige firmar una renuncia es «incondicional» es justamente la clase de pregunta que conviene hacerle a un abogado antes de firmar. Segundo, una renuncia amplia puede acabar con el reclamo mismo. Los plazos para revisar y revocar un acuerdo, y lo que un empleador no puede exigir a cambio de su pago final, están en la guía del acuerdo de indemnización.
¿Cuándo un despido es más que un problema de aviso?
La ley Cal/WARN cuenta personas y días. No pregunta por qué lo escogieron a usted. Si entre los despedidos había una proporción mayor de trabajadores de más edad, o alguien que acababa de anunciar un embarazo, de tomar una licencia médica o de quejarse por el pago o la seguridad, puede haber reclamos aparte bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California u otras leyes. ¿Tiene un caso de despido injusto? explica las señales, y la discriminación por edad en California trata a los trabajadores de 40 años o más. Los plazos de esos reclamos son distintos de cualquiera de Cal/WARN, y cómo presentar una queja por discriminación ante el CRD y la EEOC los detalla.
Preguntas frecuentes sobre el aviso de despido de Cal/WARN
¿Aplica la ley Cal/WARN si mi empleador tiene menos de 75 empleados?
No en ese lugar de trabajo. La ley cubre un establecimiento que emplea, o que en los últimos 12 meses empleó, a 75 o más personas (Cód. Laboral § 1400.5(a)). La ley federal WARN exige más: 100 o más empleados de tiempo completo, así que un empleador más pequeño queda fuera de las dos leyes. Un despido que queda fuera de Cal/WARN puede ser ilegal por otra razón, como una represalia o una discriminación, y las reglas sobre el pago final aplican a todo empleador.
¿Puede mi empleador pagarme en lugar de darme 60 días de aviso?
La ley no usa la frase «pago en lugar de aviso». Lo que sí hace es reducir lo que el empleador debe con los salarios que le pagó a usted durante el período de la violación y con los pagos voluntarios e incondicionales que no se debían por otra causa (Cód. Laboral § 1402(c)). Por eso algunos empleadores mantienen a los empleados en nómina durante el período del aviso. Si a usted le pagaron los 60 días completos, es posible que quede poco por reclamar. Si le pagaron menos, la diferencia merece un cálculo.
Mi empleador dice que no pudo avisar porque la empresa iba mal. ¿Puede hacer eso?
Las excepciones de Cal/WARN son estrechas. El aviso se excusa cuando el despido masivo, la reubicación o el cierre se deben a una calamidad física o a un acto de guerra (Cód. Laboral § 1401(f)). Otra disposición excusa el aviso de un cierre o una reubicación cuando el empleador buscaba activamente capital o negocios que los habrían evitado, pero solo si el estado determina que se cumplen todas las condiciones, y no aplica a un despido masivo (§ 1402.5). La ley federal WARN tiene una excepción por circunstancias comerciales imprevisibles, según la página de WARN del EDD (en inglés), con un criterio distinto al de California. Que el empleador diga que «no pudo» es una afirmación que hay que comprobar, no un hecho.
¿Me quitan el seguro de desempleo si recibo un pago por Cal/WARN?
No. La ley dice que los beneficios del seguro de desempleo no pueden negarse ni reducirse porque usted haya recibido pagos relacionados con la violación del empleador, y que esos pagos no se consideran salarios para efectos del seguro de desempleo (§ 1407). Solicite el desempleo apenas lo despidan. No tiene que esperar a saber si le debían el aviso.
Si no tengo papeles, ¿puedo reclamar un aviso omitido?
Sí. Las protecciones, los derechos y los remedios de las leyes estatales están disponibles para toda persona que haya trabajado en California sin importar su estatus migratorio, salvo cualquier remedio de reinstalación que prohíba la ley federal (Cód. Laboral § 1171.5(a)). Para hacer cumplir las leyes laborales del estado, el estatus migratorio es irrelevante para determinar la responsabilidad del empleador, y no se permite preguntar por él salvo que quien lo pregunta demuestre con evidencia clara y convincente que es necesario para cumplir la ley federal de inmigración (§ 1171.5(b)). El pago por un aviso omitido es salario atrasado y beneficios, no una reinstalación. Lo que un empleador o su abogado puedan intentar con este tema se lo explica un abogado en su caso, antes de que usted decida nada.
¿Hay un plazo para demandar por un aviso omitido?
Las secciones que establecen la regla del aviso y la responsabilidad, los artículos 1400 a 1408 del Código Laboral, no fijan un plazo para presentar una demanda civil. Qué plazo de prescripción aplicaría un tribunal es una pregunta para un abogado que conozca sus hechos. Lo prudente es suponer que el tiempo cuenta y consultar pronto, en lugar de suponer que tiene años.
¿Lo despidieron sin 60 días de aviso? Arlo Uriarte y los abogados de Liberation Law Group representan a empleados, nunca a empleadores. Cuéntele al bufete cuántas personas despidieron, cuánto tiempo llevaba usted allí y qué le dijeron, y un abogado le dirá si conviene reclamar bajo Cal/WARN o por otra causa.
Comuníquese con el bufete
Abogados de despido injusto en San Francisco
Fuentes oficiales
- Cal/WARN: Cód. Laboral de California § 1400.5; § 1401; § 1402; § 1402.5; § 1403; § 1404; § 1405; § 1406; § 1407
- Estatus migratorio y leyes laborales estatales: Cód. Laboral § 1171.5
- Departamento de Desarrollo del Empleo, página de WARN del EDD (en inglés) (cuadro comparativo de WARN federal y de California, informes de WARN)
- Ciudad y Condado de San Francisco, página de Respuesta Rápida de la ciudad (en inglés) (Oficina de Desarrollo Económico y de la Fuerza Laboral)
- WARN federal: 29 U.S.C. § 2101 y siguientes (en inglés)
Esta página ofrece información general sobre la ley de California y la ley federal a noviembre de 2026. No es asesoría legal para su situación, y comunicarse con el bufete no crea por sí solo una relación abogado-cliente. Las leyes y los datos de contacto de las agencias cambian, así que confirme la regla vigente antes de apoyarse en ella.
